Í opinberri umræðu undanfarið hefur mikið verið rætt og ritað um hvernig standa beri að starfsmannavali eins og það má nefna í rúmum skilningi. Að gefnu tilefni þykir rétt að leiðrétta misskilning og árétta nokkur grundvallaratriði er varða ráðningu í starf hjá ríkisstofnunum og öðrum opinberum aðilum.
Lagagrundvöllur, ferli og úrræði
Í þessari grein er ætlunin að fjalla í fyrsta lagi um lagagrundvöll starfa hjá hinu opinbera, í öðru lagi um ferli við undirbúning þess að ráðið er í starf og í þriðja lagi þau úrræði sem (ekki) eru fyrir hendi fyrir þá sem telja ekki rétt að að verki staðið. Einkum er höfð hliðsjón af lögum sem gilda um störf hjá ríkinu en sömu meginsjónarmið eiga yfirleitt við um störf hjá sveitarfélögum og stofnunum þeirra og einnig verður að telja að svipaðar reglur gildi oft hjá hálfopinberum aðilum á borð við sjálfseignarstofnanir og aðra starfsemi sem kostuð er að miklu leyti af almannafé.
Nokkrar meginreglur
Fyrst mun ég þó fara nokkrum orðum um muninn á reglum sem gilda um hið opinbera að þessu leyti og það sem stundum er nefnt almenni vinnumarkaðurinn. Meginmunurinn liggur í því að samningsfrelsi er á almennum vinnumarkaði innnan þess ramma sem settur er af lögum og kjarasamningum – svo og í vaxandi mæli af EES-reglum um réttarvernd launafólks. Þess mun sjálfsagt skammt að bíða að skylt verði í samræmi við áratugagamla samþykkt Alþjóðavinnumálastofnunarinnar (ILO), nr. 158, að rökstyðja með málefnalegum hætti uppsagnir starfsfólks eins og skylt er hjá ríki og sveitarfélögum. Er það ekki þungbær skylda.
Lögbundin stjórnsýsla
Hjá hinu opinbera gilda hins vegar stjórnsýslureglur – bæði skráðar og óskráðar – og þ.m.t. grundvallarreglan um að stjórnsýslan – þ.á m. starfsemi opinberra aðila – sé lögbundin. Í því felst annars vegar að starfsemi hins opinbera þarf að styðjast við lög og hins vegar að ekki má brjóta gegn reglunum. T.a.m. er skipurit bindandi – bæði fyrir forstjóra, stjórn stofnunar og aðra – sé það bundið í lög eða reglugerð. Verður þá hvorki látið hjá líða né dregið án gildra ástæðna að skipa í þau störf sem getið er í skipuriti eða inntak þeirra skert með því að skipa öðrum störfum ofar eða þvert á ábyrgðar- og verksvið sem í skipuritinu felst. Ekki hefur hins vegar reynt á fyrir dómi hvort unnt er að setja önnur störf inn í reglubundið skipurit sem ekki skerða svið hinna sem bundin eru enda getur verið erfitt að láta á slíkt reyna. Þetta virðist þó hafa verið látið óátalið í framkvæmd um tíma.
Málefnaleg sjónarmið
Önnur meginregla er að málefnaleg sjónarmið liggi til grundvallar öllum ákvörðunum og reglum – þ.m.t. um skipurit, verkaskiptingu og breytingu á störfum. Sé skipurit ólögbundið hafa forstöðumenn stofnana að jafnaði nokkurt svigrúm um skipurit og skiptingu starfa enda sé jafnræðis og meðalhófs einnig gætt.
Meginreglan er ótímabundin ráðning
Heimilt er að ráða fólk til starfa að öðrum skilyrðum uppfylltum og er meginreglan sú að ráða skal fólk ótímabundið til starfa enda þótt slíkt megi binda forsendum um að verkefni séu til staðar og styrkur fáist enda sé ákvæða ráðningarsamnings og bókana með kjarasamningum gætt. Í einstökum tilvikum má ráða fólk tímabundið – einkum til skammvinnra afleysinga eða til fyrirsjáanlega tímabundinna verkefna. Í fátíðum undantekningartilvikum er heimilt að ráða fólk í tímavinnu frekar en fast starf og loks er aðeins heimilt að gera verksamninga þar sem réttarsambandið uppfyllir tilteknar kröfur um sjálfstæði verktaka og eðli slíkra verkefna. Nánar er fjallað um um þessi atriði í grein undirritaðs á heimasíðu BHM (http://www.bhm.is/main/view.jsp?branch=343276) um tímabundna ráðningarsamninga.
Lagagrundvöllur
Lagagrundvöllur veitingar starfa er mismunandi eftir því hvort um er að ræða starf eða verkefni; hér er vitaskuld ekki rætt um verkefni sem boðin eru út eða samið beint við sjálfstæða verktaka þegar það á við. Þá á ekki lengur rétt á sér að ræða um stöður eða stöðuheimildir eða skort á þeim; ráðning þarf fyrst og fremst að vera undirbúin og ákveðin með réttum hætti af til þess bærum aðila innan ramma fjárheimilda.
Æviráðning ekki lengur til
Svonefnd æviráðning er heldur ekki lengur fyrir hendi enda er heimilt að segja starfsmanni upp að tilteknum skilyrðum uppfylltum – sem annað hvort lúta að því að honum hafi árangurslaust verið gefið raunverulegt færi á að bæta ráð sitt eða því að starfseminni er raunverulega breytt í svo veigamiklum atriðum að verkefni hans hverfa að meginstefnu til. Ef út af þessum skilyrðum er brugðið er uppsögn hins vegar ólögmæt og getur verið skaðabótaskyld.
Tímabundin verkefni
Ef um er að ræða verkefni þarf ekki að auglýsa það heldur er það gjarnan falið starfsmanni sem þegar hefur verið ráðinn; sem dæmi um þetta má nefna það stjórnunarverkefni sem prófessorar við deildir Háskóla Íslands hafa lengi skipst á að gegna tímabundið, t.d. í 2 ár. Meðan prófessor gegnir því stjórnunarverkefni ber hann titilinn deildarforseti og dregur hann vitaskuld úr öðrum störfum á meðan, þ.e. kennslu og rannsóknum. Í öðrum ríkisstofnunum eru stjórnunarstöður sem þessar hins vegar gjarnan meira en tímabundið verkefni og því felst í þeim eiginlegt starf sem skylt er að auglýsa. Utanaðkomandi fólk getur jafnt og aðrir sótt um það starf og fengið enda er hvorki lagaregla hérlendis sem kveður á um að þeir einir geti sótt um sem starfa þegar hjá stofnun né andstæð regla þess efnis að þeir teljist sjálfkrafa hæfastir sem koma „ferskir” annars staðar frá. Mannauðsstjórnunarfræðin gera hins vegar ráð fyrir tveimur stefnum í þessu efni en lagalega er þetta matsatriði hverju sinni og má efast um að almennt sjónarmið stjórnenda á annan veginn eða hinn stæðist lagareglur um málefnaleg sjónarmið og lögbundna stjórnsýslu.
Breyting, niðurlagning eða nýtt starf?
Þegar aðeins er um verkefni en ekki nýtt starf að ræða getur 19. gr. laga nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins (starfsmannalög) verið lögleg heimild til þess að flytja verkefni milli starfsmanna eða fela starfsmanni nýtt verkefni að öðrum skilyrðum uppfylltum.
„Skylt er starfsmanni að hlíta breytingum á störfum sínum og verksviði frá því er hann tók við starfi. Starfsmaður getur kosið að segja upp starfi sínu vegna slíkra breytinga, enda skýri hann ráðherra eða forstöðumanni frá því innan eins mánaðar frá því að breytingarnar voru tilkynntar honum. Ef breytingarnar hafa í för með sér skert launakjör starfsmanns eða réttindi skal hann halda óbreyttum launakjörum og réttindum þann tíma sem eftir er af skipunartíma hans í embætti eða jafnlangan tíma og réttur hans til uppsagnarfrests er samkvæmt ráðningarsamningi, sbr. 46. gr.“
Hefur höfundur stuðst við það sjónarmið að til þess að teljast verkefni en ekki eiginlegt starf megi það ekki vera meira en 50% verksviðs hans; þetta endurspeglast í sambærilegu viðmiðunarsjónarmiði (50%) hvað varðar niðurlagningu starfa í skilningi starfsmannalaga og auglýsingaskyldu skv. 1. málslið 2. mgr. 7. gr. laganna sem hljóðar svo:
„Önnur störf [en embætti sem skulu auglýst eftir reglum 1. mgr.] skulu auglýst opinberlega samkvæmt reglum sem settar skulu af fjármálaráðherra.“
Sbr. reglugerð 464/1996.
Hækkun og lækkun í skipuriti
Þá má halda því fram að almennt sé ekki heimilt að hækka mann í „tign” í stjórnskipulagi ríkisstofnunar á grundvelli 19. gr. starfsmannalaga og án þess að starf sé auglýst skv. 7. gr. laganna enda þótt umboðsmaður Alþingis hafi í máli nr. 3878/2003 ekki útilokað að slíkt geti verið heimilt í sérstökum tilvikum. Loks verður að telja að ekki sé hægt að lækka mann í „tign” á grundvelli 19. gr. starfsmannalaganna og styðst sú skoðun bæði við álit umboðsmanns Alþingis um að breytingar á störfum þurfi að vera samboðnar starfsmönnum miðað við menntun, reynslu og önnur málsatvik og við ákvæði 2. mgr. 75. gr. stjórnarskrárinnar um samningsrétt:
„Í lögum skal kveða á um rétt manna til að semja um starfskjör sín og önnur réttindi tengd vinnu.“
Í tilviki þeirra sem eiga lífeyrisréttindi miðað við svonefnda eftirmannsreglu styðst þessi lögskýring einnig við 1. mgr. 72. gr. um friðhelgi eignarréttar.
Auglýsingaskylda
Þegar ráðið er í eiginlegt starf ber að auglýsa það laust til umsóknar fyrst. Gildir það jafnt um ótímabundnar ráðningar og tímabundin störf til lengri tíma en 2ja mánaða nema um sé að ræða afleysingu til allt að 12 mánaða. Ef forföll starfsmanns eru líkleg til þess að standa lengur en 12 mánuði er því ekki bara skylt að auglýsa afleysingarstarfið heldur einnig heimilt í þeim skilningi að slík auglýsing tímabundins starfs veitir ekki rétt til æviráðningar eins og settur forstjóri stærstu ríkisstofnunar landsins hélt nýlega – og ranglega – fram í viðtali enda eru slíkar ráðningar, sem sagt, ekki til lengur nema í tilviki æðstu embættismanna réttarkerfisins. Hér er ekki fjallað um tímavinnu – sem sjaldnast á við – enda hefur dregið úr henni í samræmi við breytt lög, Evróputilskipanir og viðhorf hjá aðilum kjarasamninga.
Telja verður að flestir lögfræðingar með sérþekkingu á starfsmannarétti yrðu sammála um að ef sá, sem ráðinn er í tiltekinn starfa, er ekki starfsmaður sömu stofnunar og að jafnaði á svipuðum stað í skipuriti, sbr. hér að ofan, geti 19. gr. starfsmannalaga ekki verið lögmætur grundvöllur slíkrar ráðningar; m.ö.o. er ekki hægt að breyta starfssviði starfsmanns sem ekki hefur verið ráðinn. Þá er líklegt að sammæli sé um að hið sama eigi við þó að sá, sem falið er verkefnið, sé starfsmaður stofnunarinnar ef ekki er ráðinn staðgengill í fyrri verkefni hans nema hefð sé fyrir því að þau falli niður eða frestist eins og í tilviki deildarforseta sem rakið er að ofan. Í slíkum tilvikum ber því að líta á verkefnin sem eiginlegt starf og er skylt auglýsa það skv. 7. gr. starfsmannlaga.
Ferli og efnisreglur
Skal þá vikið að því ferli sem fylgja ber við undirbúning þess að ráðið er í starf hjá hinu opinbera – þ.m.t. þeim efnisatriðum sem líta ber til við slíka ákvörðun. Bent skal á að hið vandaða – og stundum nokkuð tímafreka en ekki mjög flókna – ferli er ekki aðeins til þess að gera fólki kleift að sækja rétt sinn ef illa er að verki staðið heldur er það ekki síður tilgangur þessa ferlis að vera vörn fyrir hæfa stjórnendur sem staðið hafa faglega að málum.
Stækka pottinn
Tilgangur nær fortakslausrar auglýsingarskyldu starfa, sem getið er að framan, er tvíþættur. Annars vegar er hún til þess fallin að stækka „pott” umsækjenda og þar með mögulegra starfsmanna og auka líkurnar á að sá hæfasti, sem völ er á, fáist til starfa. Í mannauðsstjórnunarfræðum er lögð mikil áhersla á gildi þess að stækka pottinn til þess að úrvalið verði sem mest.
Skylt að ráða þann hæfasta
Í þessu sambandi má nefna að stundum gleymist í umræðunni hérlendis að það er óumdeild lagaregla að skylt er að ráða þann hæfasta; ekki er nægilegt eins og stundum virðist talið að ráða einn af mörgum hæfum. Ef slíkt er leitt í ljós er ákvörðun um ráðningu í starf ólögmæt. Hins vegar er tilgangur auglýsingarskyldu að gæta jafnræðis meðal borgaranna, mögulegra umsækjenda; þegar af þeirri ástæðu er óheimilt að sérhanna starf í þágu tiltekins einstaklings eða að „prófíl” tiltekinna einstaklinga. Er það fyrsta valdníðslan sem dæmi eru um í opinberu ráðningarferli en vonandi er hún ekki algeng.
Þrenns konar kröfur
Að lokinni hönnun starfsins er komið að því að semja auglýsingu. Er þá annars vegar lýst starfssviði og ýmsum praktískum atriðum og hins vegar þeim kröfum sem gerðar eru til umsækjenda. Þetta er mikilvægt því þar með eru ekki aðeins gefnar vísbendingar um hverjir komi til álita heldur kunna ýmsir að vera útilokaðir.
Þekking, færni og eiginleikar
En hver er þá sá hæfasti? Kröfurnar eru að jafnaði þrenns konar. Í fyrsta lagi eru kröfur er lúta að þekkingu – sem oft birtist í formlegri menntun, t.d. tiltekinni háskólagráðu; aðeins lögfræðingar koma t.a.m. til greina sem dómarar. Í öðru lagi eru skilyrði um tiltekna reynslu en þar er í raun oftast verið að gera kröfu um tiltekna færni; einungis hjúkrunarfræðingar með reynslu af (milli)stjórnunarstörfum á sviði hjúkrunar koma væntanlega til álita sem hjúkrunarforstjórar. Í þriðja lagi er stundum – en alltof sjaldan skýrlega – auglýst eftir tilteknum persónulegum eiginleikum en eins og margir þekkja – eða komast að eftirá – ráðast mannaráðningar oft af slíkum atriðum sem geta verið fullkomlega málefnaleg ef rétt er að verki staðið (sjá grein Gunnars Ármannssonar, hdl. MBA, um þetta efni í Tímariti lögfræðinga 2002, 4. tbl.: Ráðningar í störf hjá hinu opinbera – Skiptir persónuleiki einhverju máli?); t.a.m. er væntanlega eðlilegt að gera þá kröfu til fjármálastjóra að þeir séu áreiðanlegir, stjórnendur sýni frumkvæði og kynningarfulltrúar hafi fágaða framkomu.
Skipulegt mat
Eins og framangreind dæmi sýna er vægi mismunandi þátta mismikið. Mikil menntun hefur hátt vægi við ráðningu háskólakennara sem hafa að meginverkefni að skapa nýja þekkingu og miðla fróðleik milli kynslóða. Mikil áhersla er oft á reynslu í sérhæfðum störfum þar sem tiltekin menntun er þó ekki áskilin; margir telja t.d. væntanlega að auk háskólamenntunar sem nýtist í starfi beri að gera kröfu til viðeigandi reynslu hjá fréttamanni og fréttastjóra. Áherslan á persónulega eiginleika fer vaxandi í nútímasamskiptum og hraða en gæti e.t.v. haft minna að segja í tæknilegum, einföldum verkefnum. Skylt er að leggja skipulegt og samanburðarhæft mat á stöðu hvers og eins umsækjanda m.t.t. hvers hinna þriggja þátta áður en ákvörðun er tekin. Slíkt mat liggur þá líka fyrir um leið og óskað er eftir rökstuðningi eins og fjallað er um síðar.
Stigvaxandi erfiðleikar
Miserfitt er að leggja mat á framangreinda þrjá þætti. Bent skal á að það virðist fara saman hve erfitt er að tileinka sér þessa þrjá meginþætti annars vegar og hversu örðugt er að leggja mat á þá, þ.e. þekkingu, færni og eiginleika. Þannig telja sérfræðingar að auðveldara sé að tileinka sér þekkingu (t.d. með menntun) en færni (oft með reynslu) og erfiðast er að breyta persónulegum eiginleikum og jafnvel viðhorfi. Sömuleiðis er auðvelt að leggja mat á þekkingu í formi fyrirliggjandi háskólagráða, framlagðra prófskírteina eða með skoðun á einkunnum. Erfiðara er að leggja mat á hvort umsækjandi hafi tileinkað sér tiltekna færni með því að vísa í tiltekna (starfs)reynslu eða skoða sýnishorn vinnu. Erfiðast er – en ekki ómögulegt – að meta persónulega eiginleika en ekki er rúm eða tilefni til þess að fjalla um það hér (sjá t.d. Ásta Bjarnadóttir: Starfsmannaval, 1996, bls. 63 o.áfr.).
Valdníðsla
Ef byggt er á ófaglegu mati eða sögusögnum um þessi atriði án þess að rannsaka og bera undir þann sem á í hlut er um að ræða annað dæmi um valdníðslu, sbr. til hliðsjónar dómafordæmi úr íslenskum stjórnsýslurétti (H 1993:108); því miður er slíkt ekki óalgengt á Íslandi.
Ætt, vinátta og stjórnmálaflokkur
Þriðja tegundin af valdníðslu lýtur að þeim sjónarmiðum sem óheimilt er að byggja á við ákvörðun um val á starfsmanni; þar er t.d. um að ræða ættartengsl, vinabönd eða flokksaðild. Þessi sjónarmið eru ómálefnaleg og því ólögmæt, vandinn lýtur aðeins að því að sanna orsakartengslin (sbr. til hliðsjónar dóm H 2002:2730). Aðeins má láta flokksaðild hafa áhrif þegar skipað er í embætti ráðherra eða ráðinn er aðstoðarmaður ráðherra eða framkvæmdarstjóri sveitarfélags (borgarstjóri, bæjarstjórar og sveitarstjórar). Slæmt er að heyra fræðimenn við Háskóla Íslands láta að því liggja að heimilt sé að líta til slíkra sjónarmiða við val á ráðuneytisstjórum en verra er að sjá það gerast.
Vanhæfi
Þeir sem eiga stjórnendur að ættingjum, vinum eða flokkssystkinum eiga vitaskuld ekki að gjalda þess og því eru hæfisreglur settar til þess að vernda bæði umsækjendur og stjórnendur fyrir röngum ásökunum um að slík tengsl hafi ráðið niðurstöðu. Þeir sem þannig tengjast umsækjendum geta þurft að víkja sæti ef tengslin eru náin. Samfélagið hefur síðan hagsmuni af því að þessi ómálefnalegu sjónarmið ráði ekki úrslitum jafnvel þótt tengslin séu ekki mjög náin. Því koma einnig til ógildingarreglur vegna ómálefnalegra sjónarmiða.
Formlegt mat
Öll þessi efnisatriði verður að meta formlega og rétt, sbr. t.d. rannsóknarreglu, jafnræðisreglu og andmælarétt. Yfirleitt er það einn aðili sem er til þess bær að taka ákvörðun – gjarnan forstöðumaður ríkisstofnunar. Hann metur (rannsakar) málið þá sjálfstætt eða fer yfir mat annarra sérfróðra en hefur vitaskuld oft samráð við samstarfsmenn eða sérfræðinga innan eða utan stofnunar. Nefna má að umboðsmaður Alþingis hefur staðfest þá afstöðu BHM að ríkisstofnunum er óheimilt að framselja rannsóknarskyldu í ráðningarmáli til sérfræðifyrirtækis úti í bæ (mál nr. 3616/2002). Í því máli var um að ræða verulegan annmarka að mati umboðsmanns en í því átti RÚV í hlut.
Margskipt veitingarvald
Í sumum tilvikum kveða lög og formlegar birtar reglur á um flóknari meðferð, svo sem í tilviki háskólakennara og annarra starfsmanna með rannsóknarskyldu við Háskóla Íslands. Þar þarf fyrst að meta umsækjendur um störf þeirra sem hafa fræðirannsóknir meðal starfsskyldna í 3ja manna sérfróðri dómnefnd sem gefur bindandi álit um hæfi, síðan fá tillögu háskóladeildar að fengnu áliti skorar og jafnvel stöðunefndar og síðan er það fjórði eða fimmti aðilinn – rektor – sem tekur formlega ákvörðun um hver skuli ráðinn í starf háskólakennara. Sömuleiðis er það svo hjá Ríkisútvarpinu að „starfsmenn dagskrár” eru ráðnir að fengnum – en ekki samkvæmt – tillögum útvarpsráðs. Þá er ávallt heimilt að leita umsagnar með svonefndri frjálsri álitsumleitan innanhúss eins og dæmin sanna. Hins vegar má efast um lögmæti ráðningarferlis ef umfjöllun einstakra aðila – lögbundinna eða frjálsra – er svo aðskilin að ekki er unnt að sjá að sjálfstæðri rannsóknarskyldu þess sem að lokum ræður málinu til lykta hafi verið fullnægt. Í þessu sambandi má t.d. nefna að umboðsmaður Alþingis hefur bent á að stjórnendur ríkisstofnana geta ekki firrt sig skyldu sinni samkvæmt stjórnsýslulögum með því að leita aðstoðar utanaðkomandi sérfræðinga (mál nr. 4020/2004). Átti RÚV þar einnig í hlut.
Úrræði
Úrræðin til þess að láta reyna á reglur um lagagrundvöll starfaveitinga og lögmæti ráðningarferla eru því miður ekki eins fjölskrúðug og framangreindar reglur. Þar má nefna rökstuðning, kvörtun til umboðsmanns Alþingis, dómsmál og önnur úrræði.
Rökstuðningur
Fyrsta úrræðið – ósk um rökstuðning ákvörðunar um ráðningu – er ekki aðeins einfalt og ódýrt skref heldur eðlilegt þar eð það getur gert frekari úrræði óþörf ef umsækjandi fellst á rökstuðninginn en auðveldað þau ella. Því miður var ákveðið þegar stjórnsýslulög nr. 37/1993 voru sett að láta eftirá rökstuðning að ósk málsaðila nægja en betra væri ef rökstuðningur fylgdi tilkynningu um niðurstöðu og lægi þannig ávallt fyrir eins og í öðrum ríkjum og réttarsamböndum (sjá t.d. 30. gr. laga nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof) enda væru þá meiri líkur á að málefnalega og löglega væri staðið að málum frá upphafi.
Málskot
Samkvæmt 49. gr. starfsmannalaganna er ekki hægt að kæra ákvörðun um ráðningu til ráðherra en ekki hefur enn reynt á það fyrir dómstólum hvort það lagaákvæði stenst 14. gr. stjórnarskrár um yfirstjórn ráðherra enda var kröfu þaraðlútandi í máli, sem BHM rak, vísað frá dómi árið 2001.
Engin málskotsleið er í settum reglum um dómnefndarálit, t.d. í háskólum og hvað varðar stjórnunarstöður í heilbrigðisstofnunum, þó að ýmis tilefni gefi til kynna að það væri sanngjarnt og eðlilegt.
Unnt er að skjóta ákvörðunum sveitarstjórna til félagsmálaráðherra en hann hefur ekki talið sér heimilt að kveða upp eiginlegan úrskurð heldur gefur hann í raun út álit um lögmæti ráðstöfunar sem getur þá verið grundvöllur samningaumleitana.
Kvörtun
Annað úrræðið er kvörtun til umboðsmanns Alþingis ef um er að ræða ríki eða sveitarfélög og jafnvel fleiri aðila. Það er einfalt og ódýrt úrræði í samanburði við dómsmál og álíka fljótvirkt miðað við héraðsdóm en að jafnaði fljótvirkara ef málsmeðferð er kærð á einhverju stigi eða niðurstöðu úr héraði er áfrýjað til Hæstaréttar. Þá er kostur að umboðsmaður finnur gjarnan fleiri fleti á máli en borin eru upp og gerir ekki formkröfur eins og dómstólar. Gallinn er að umboðsmaður Alþingis gefur aðeins út tilmæli ef hann tekur á annað borð undir með kvartanda en ef stjórnvöld skirrast við að rétta hlut kvartanda – t.d. semja um bætur – þarf dómsmál stundum að fylgja í kjölfarið.
Dómstólaleiðin
Dómstólaleiðin er hins vegar mjög formbundin og því seinfær og dýr. Öfugt við það sem settur forstjóri stærstu ríkisstofnunar landsins hefur haldið fram í fjölmiðlum er ekki auðvelt að láta reyna á lagagrundvöll veitingar starfa eða lögmæti skipurits fyrir dómstólum. Hins vegar er réttarfarslega auðvelt að láta reyna á lögmæti veitingar tiltekins starfs fyrir dómi. Unnt er að gera kröfu um skaðabætur – fyrir fjárhagslegt tjón og jafnvel miska. Þá er ekki útilokað að krefjast ógildingar á veitingu starfs en ekki skal farið nánar út í þá sálma hér þar eð þetta atriði er umdeilt. Stundum byggist veiting starfs m.a. á áliti dómnefndar og miðað við reynslu og fræðikenningar er erfitt að hnekkja því fyrir dómstólum að óbreyttum lögum.
Sættir utan réttar á 11. stundu
Þá er mikið lagt – tilfinningalega og fjárhagslega – á þá sem láta ekki bjóða sér ólöglegar starfaveitingar eða uppsagnir enda tekur ferlið ekki aðeins langan tíma heldur tekur það mjög á og kostar mikið. Eftir frekari takmörkun með nýlegum lagabreytingum eiga fáir þess nú kost að fá gjafsókn – ríkisábyrgð fyrir málskostnaði lögmanns sem taka flestir yfir 10.000 kr. á klst. Þá er oft lítið skjól í samtökum launafólks sem gjarnan sækja aðeins mál fyrir dómi sem bæði eru sæmilega sigurstrangleg og hafa fordæmisgildi fyrir marga í samtökunum; svo er t.a.m. um Bandalag háskólamanna (BHM) sem eru heildarsamtök 25 stéttarfélaga háskólafólks. Sorglegt er því að sjá ítrekuð dæmi um að ríkisstofnanir og stofnanir eða samtök sveitarfélaga sætta ekki augljós réttlætismál fyrr en þeim hefur annað hvort verið stefnt eða tilkynnt um að stefna sé tilbúin í stað þess að sætta mál – jafnvel með málamiðlun – á fyrri stigum þegar minna púðri hefur verið eytt í þau af hlutaðeigandi einstaklingum, stéttarfélögum og jafnvel heildarsamtökum og stofnunum þeirra.
Starfsviðurlög
Þá má nefna að starfsviðurlög – t.d. áminning eða önnur viðurlög í garð stjórnanda sem tók ólögmæta ákvörðun – eru í dönskum fræðum og framkvæmd talin koma til álita sem úrræði en um það á umsækjandi um starf erfitt að gera beina kröfu.
Önnur úrræði
Loks má nefna að þær lagalegu leiðir sem að framan eru raktar virðast því miður vera of þunglamalegar – réttarkerfið of dýrt og seinfært – til þess að úrræðin teljist virk í félagslegum skilningi. Sömuleiðis njóta stjórnsýslan og stjórnmálin að baki ekki nægilegs trausts til þess að „pappírstígrisdýrum“ sé treyst fyrir skjótri og viðunandi lausn alvarlegra þjóðfélagsbresta svo vitnað sé í þátttakanda í opinberri atburðarrás nýlega. Ekki skal fullyrt hvort sama sé uppi á teningnum varðandi traust á dómskerfinu en að mati undirritaðs þarf skipan í Hæstarétt að vera breið, fagleg og opin til þess að hann njóti þess trausts sem æðsti dómstóll ríkisins þarf að njóta.
Í ljósi nýliðinna atburða eru önnur úrræði virkari en þau sem hið formlega lagakerfi býður upp á og því kemur ekki á óvart að gripið sé til þeirra.
Ramminn um starfsemi hins opinbera er því ekki eins stífur og margir halda; viðurlögin mættu hins vegar vera sterkari og úrræðin virkari.
Grein birt á heimasíðu BHM 11. apríl 2005
|
RSS
Athugasemdir
Mjög gott og upplýsandi innlegg í málið.
Helgi Viðar Hilmarsson, 10.1.2008 kl. 19:57
Mér finnst þetta alllllllllllttttttooooooofffffff löng færsla. En sýnir kannski bara hvað allt þetta system er flókið. Svo flókið að það gefast allir upp á því að botna í því og það þarf enginn að taka ábyrgð. Legg til að ráðherra stjórni bara sjálfur með sýnilegum og greinilegum hætti og skipi t.d. embættismenn á eigin forsendum. Svo leggur hann bara verk sín fyrir kjósendur og getur ekki varpað sér undan ábyrgð.
Þorsteinn Sverrisson, 10.1.2008 kl. 21:52
Jamm - hún er dálítið löng
Hallur Magnússon, 10.1.2008 kl. 23:57
Hún er löng en upplýsandi.
María Kristjánsdóttir, 16.1.2008 kl. 20:04
Bæta við athugasemd [Innskráning]
Ekki er lengur hægt að skrifa athugasemdir við færsluna, þar sem tímamörk á athugasemdir eru liðin.